Management SDM ( Sumber Daya Manusia )

       1.Macam-macam sumber daya manusia

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

  • Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

  • Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek,yaitu:

1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.

3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

     2. Perkembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan pengetahuan mereka pribadi dan organisasi keterampilan, dan kemampuan. Human Resource Development includes such opportunities as employee training, employee career development, performance management and development, coaching , mentoring , succession planning , key employee identification, tuition assistance , and organization development. Pengembangan Sumber Daya Manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan , mentoring , perencanaan suksesi , identifikasi karyawan kunci, bantuan uang sekolah , dan pengembangan organisasi.

Perkembangan sumber daya manusia revulusi industry abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya menjadi berkurang.

Akibat revolusi industry dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :

  • Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya.
  • Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut block of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
  • Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industry dan teknologi

     3. Pemanfaataan sumber tenaga kerja dan kompensasi

Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:

A. tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

B. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
   I.  tenaga terampil
  II.  tenaga setengah terampil
  III. tenaga tidak trampil

Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

1. dari dalam perusahaan.
2. teman-teman para karyawan.
3. lembaga pendidikan.
4. masyarakat umum.

Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada 2 maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : 

1. penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja

yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :

   a. batas minimun-maksimum usia.
   b. Pendidikan minimal yang dimiliki.
   c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
   d. Bidang keahlian yang dimiliki.
   e. Keterampilan lain yang dimiliki.
   f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
   g. Dan sebagainya.

2. penetuan jumlah tenga kerja
penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :

a) analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.

b) Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
             1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
             2. Wawancara pendahuluan.
             3. Psycho-test
             4. Wawancara lanjutan
             5. Pengujian refensi
             6. Pengujian kesehatan
             7. Masa orientasi

Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :

    –  tingkatan produktivitas bertambah.
    –  mengurangi tingkat kecelakaan.
    –  mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
    – meningkatkan gairah kerja.

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :

1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.

3.2 Kompensasi
Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji. Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:
      1. Teori pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
      2. Teori standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang   layak.
      3. Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor-faktornya yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan, peraturan pemerintah.

Metode Pengupahan
  1. Upah langsung, yaitu upah yang paling sederhan, yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertent, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.
  2. Gaji ( wage), lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tungkat upah perjam, tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan.
  3. Upah satuan ( priece work), upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan.
  4. Komisi, uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit yang dapat diproduksi.
  5. Premi shift kerja (shift premium), upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja diluar jam kerja normal.
  6. Tujuan tambahan, untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu yang lama.

Upah Insentif
Adalah untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insetif yang baik adalah; harus menujukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka, harus dapat dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per karyawan secara layak, tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya produksi rendah.

Macam-macam Bentuk Upah Insentif
1. Full Participation Plan
Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
2. Group Insentif Plan
Insentif ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatan produktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk, penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.

     4. Hubungan perburuhan

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Hubungan perburuhan pancasila , agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat.

Bila terjadi ketidaksepakatan , buruh punya senjata yang dapat digunakan :

a. Boikot

b. Pemogokan

c. Penghasutan

d. Memperlambat kerja

Buruh dan majikan, majikan dan buruh. begitulah hubungan perburuhan yang ada di Indonesia. Di indonesia hubungan antara majikan dan buruh seringkali tidak seimbang, dikarenakan para buruh di Indonesia seringkali belum mempunyai kekuatan hukum yang kuat. padahal posisi dari kedua belah pihak sama-sama membutuhkan dan juga kedua belah pihak harus saling menghormati.

Saat ini, Kedudukan buruh di Indonesia masih sering dianggap rendah dan juga masih sering dicurangi oleh para pengusaha. padahal mereka dilindungi oleh undang-undang namun mereka sering merasa kalau mereka menuntut hak nya maka mereka akan dipecat dan tidak bisa mencari nafkah untuk keluarga nya lagi.

Maka dari itu, pemerintah khususnya pemda harus membuat yang jelas dan juga menguntungka bagi kedua belah pihak. Agar tidak terjadi lagi salah satu pihak tidak menjalankan kewajiban nya dan salah satu pihak tidak mendapatkan hak nya.

Hak-hak Buruh :
   1. Besarnya gaji/upah minimal
   2. Tujangan-tujangan yang harus diterima
   3. Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja
   4. Hak untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil
   5. Hak untu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh perusahaan
   6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri
   7. Besar pesangon

     5. Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja ?

Serikat pekerja adalah Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja

Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja adalah untuk :

• Melindungi dan membela hak kepentingan kerja
• Memperbaiki kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha
• Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)
• Mengupayakan agar manajemen/pengusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan

Cara membentuk serikat pekerja

Sesuai pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat pekerja dapat dibentuk oleh minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-undang yang sama disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini tidak diperbolehkan adanya campur tangan dari perusahaan, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun juga. Serikat pekerja juga harus memiliki anggaran dasar yang meliputi :

–       nama dan lambing

–       dasar negara, asas, dan tujuan

–       tanggal pendirian

–       tempat kedudukan

–       keanggotaan dan kepengurusan

–       sumber dan pertanggungjawaban keuangan

–       ketentuan perubahan anggaran dasar atau anggaran rumah tangga

     6. Perserikatan saat ini

Tipe-tipe serikat karyawan :

a. Craft Unions

Anggotanya karyawan yang punya keterampilan yang sama seperti tukang kayu.

b. Industrial Unions

Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketerampilan maupun dalam perusahaan atau industry tertentu .

c. Mixed Unions

Mencakup pekerja terampil , tidak terampil dan setengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana.

Contoh : PERSATUAN PEKERJA DAN PEMANTAU FARMASI INDONESIA (PPPFI) telah terdaftar sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang legal dan resmi di Departemen Dalam Negeri dengan SKT Nomor 107/D.III.3/X/2008. Hal ini tentukannya merupakan respon yang baik sebagai tindaklanjut dari Surat Permohonan Nomor :018/DPP-PPPFI-DKBP/V/2008 tanggal 05 Mei 2008, yang telah diajukan oleh Dewan Pimpinan Pusat (DPP) .

Dengan disyahkannya PPPFI sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang beroperasi diseluruh wilayah Indonesia, maka sekarang adalah tugas kita semua untuk mensukseskan Organiasi ini dengan peran aktif dan kerjasama kita sehingga cita-cita luhur organisasi sesuai dengan VISI dan MISI PPPFI yang tertuang dalam lipar pilar utama yaitu :

• Memberikan payung hukum kepada seluruh Anggota

• Meningkatkan Kesejahteraan Anggota

• Membantu Mewujudkan Masyarakat yang Sehat

• Mengabdi kepada Negara melalui peran Sosial

• Meningkatkan kwalitas produk Farmasi & Nutrisi melalui Pemantauan

    7. Hukum yang mengatur hubungan antara tenaga kerja dengan manager

Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu:

1. Closed shop agreement 
perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan). Jadi pengusaha hanya boleh mempekerjakan para anggota serikat buruh saja.
2. Union shop agreement
Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
3. Open shop agreement
Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

     8. Bagaimana serikat diorganisasikan & disahkan

Berdasarkan UU no 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja ditetapkan bahwa ” serikat pekerja / serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari , oleh dan untuk pekerja / buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan , yang bersifat bebas , terbuka , mandiri , demokratis , dan bertanggung jawab guna memperjuangkan , membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja / buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja / buruh dan keluarganya.

 

 Disini saya mengucapkan terimakasih kepada para narasumber yang saya cantumkan di daftar pustaka, yang dimana artikelnya telah membantu dalam menyelesaikan tugas makalah saya, dan disini juga saya meminta maaf kepada nara sumber yang bersangkutan karena dalam mengerjakan makalah ini saya melakukan pengeditan terhadap artikel anda agar makalah yang saya buat terlihat sedikit menarik .

 

Daftar pustaka ;

http://arrizalaziz.wordpress.com/2010/12/20/manajemen-sumber-daya-manusia/

http://ade-regga-sukagame.blogspot.com/2010/11/pemanfaatan-sumber-tenaga-kerja-dan.html

http://rismaeka.wordpress.com/2010/11/16/manajemen-sumber-daya-manusia/

http://ervinanana.blogspot.com/2010/12/manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://www.docstoc.com/docs/27687971/Manajemen

 

 

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: